Alternatief voor OR

De SER (Sociaal-Economische Raad) heeft de SKM erkend als alternatief voor een ondernemingsraad (OR). Verschillende organisaties hebben daarom sinds 1970 ontheffing van het instellen van een OR gekregen. De SKM-structuur kan ook naast een OR bestaan.

De voordelen van de sociocratische medezeggenschapsvorm zijn:

  • U kunt het aan elke organisatie toevoegen: ongeacht de grootte, profit- of non-profit of de sector
  • Alle medewerkers doen mee: het vergroot de betrokkenheid en er is geen achterbanproblematiek
  • Medezeggenschap heeft een plek op elk organisatieniveau. Problemen worden daar opgelost waar ze spelen en de relevante informatie aanwezig is. Het afschuiven van problemen naar boven stopt
  • De gemeenschappelijke doelstelling ofwel de ruilrelatie met de klant staat centraal, niet de tegenstelling werkgever-werknemer

Werken met afgevaardigden in de ‘hogere’ kringen leidt tot transparantie en een goede motivering van beleidsvoorstellen.
Bram van de Langenberg, directeur thuiszorgorganisatie

Medewerkers zijn alerter voor wat betreft het reilen en zeilen van het bedrijf en voelen zich vrij om verbetervoorstellen in te brengen. Zij weten dat er naar hen wordt geluisterd.
Angelique Kersten, personeelsfunctionaris naschoolse en tussenschoolse opvang

Spanningen worden minder en komen op tafel. Voorwaarden die niet volledig zijn georganiseerd worden duidelijk en kunnen direct aangevuld of gecorrigeerd worden.
K.Hagenaar, bedrijfsleider dierenlaboratorium

Doordat alle aanwezigen individueel hun consent geven, kunnen medewerkers zich niet aan de besluitvorming onttrekken.
Bram van de Langenberg, directeur thuiszorgorganisatie

De SKM inspraakstructuur leek uitstekend bij ons aan te sluiten. We zijn nu enkele jaren verder en boven verwachting tevreden!!!! Onze medewerkers hebben de nadrukkelijk wens uitgesproken om vooral deze inspraakstructuur te handhaven.
Monique Wösten directeur-bestuurder , naschoolse en tussenschoolse opvang

Toen zijn bedrijf een OR kreeg, kwam er ruzie. Toenmalig directeur Gerard Endenburg bedacht de SKM mede om uit dat conflictmodel te stappen.

 

Gerard Endenburg

Gerard Endenburg

Eind jaren zestig nam Gerard Endenburg, grondlegger van de SKM, het elektrotechnisch bedrijf van zijn ouders over. De zaken gingen goed, het aantal medewerkers groeide. Toen er een OR kwam, kwam er ook ruzie. Endenburg dacht na over hoe dat kon, en concludeerde dat het conflictmodel als het ware is ingebakken in de toevoeging van de OR aan een organisatie.

Een stap verder

‘Laat ik vooropstellen dat ik natuurlijk geen nee zeg tegen een ondernemingsraad’, zegt Endenburg. ‘In de ontwikkeling van het denken over macht en hoe je die verdeelt, begrijp ik dat de OR bestaat. Vóór de OR er was, hadden medewerkers alleen een beschadigende macht: de staking. Verder was er niets voor hen.’Een OR is in Endenburgs ogen ‘een stap verder’, maar geen oplossing voor het machtsprobleem dat al snel kan ontstaan. ‘Tegenover de overmacht van de werkgever komt een tegenmacht te staan, met overmachtsmiddelen als een Ondernemingskamer en een rechter. Zo creëer je in wezen een conflictmodel.’Dat er ineens ruzie was in het bedrijf toen de OR kwam, daar moest hij maar mee leven, vond de buitenwacht. ‘Die zei dat het zo hoorde, maar ik had geen zin in de tegenstelling tussen werkgever en werknemers.’ De machtsmiddelen die zowel OR als directie ter beschikking staan, legt Endenburg uit, gaan uit van overmacht. Bij verschil van mening kan de één de ander zijn wil opleggen. Dat is een wankele basis voor vertrouwen en een potentiële bron van conflict.

Samen vooruit

Endenburg zocht naar een manier om van de tegenstelling werkgever-werknemer af te komen. Hij wilde het gezamenlijk belang dat medewerkers en directie óók hebben, vormgeven. Beide hebben immers baat bij een organisatie die zo optimaal mogelijk functioneert. Met de SKM ‘kan iedereen meedoen aan besluitvorming, ten bate van zichzelf èn van de organisatie’, vindt hij.
Kern van de SKM zijn de kringorganisatie en het consentbeginsel. Elk niveau van de organisatie heeft zijn eigen kringen. Een systeem van dubbele koppeling verbindt deze kringen; de leidinggevenden en afgevaardigden van een lager niveau die aanschuiven bij de kring erboven, besluiten gelijkwaardig mee in die naasthogere kring. Iedere medewerker zit in een kring. Elke kring bepaalt periodiek beleid om de eigen doelstelling te realiseren. In principe beperkt een kring zich tot die onderwerpen die de eigen kring aangaan. Via de dubbele koppeling kan een kring invloed uitoefenen op beleid dat de eigen kring overstijgt.

Tijdens de beleidsbepaling geldt het consentbeginsel.

Niet de ‘meeste stemmen gelden’, maar ‘elke stem geldt’. Praktisch vertaald betekent het dat men zoekt naar besluiten waar geen van de betrokkenen beargumenteerd en overwegend bezwaar tegen heeft. (voor uitleg over consent kijk hier). ‘Met het consent heeft niemand meer overmacht’, aldus Endenburg. ‘Is er een probleem in een organisatie, dan is dat een gezamenlijk probleem geworden. Medewerkers en directie moeten daar samen een oplossing voor vinden.’

Niveaus

De SKM maakt geen verschil in onderwerpen die aan bod komen, elk onderwerp is bespreekbaar. Wel is er verschil in het niveau waarop dat gebeurt. De mogelijke aankoop van een bedrijfsonderdeel hoort thuis in de topkring, de beleidsvormende vergadering op het niveau van de raad van commissarissen. In die kring zit wel een afgevaardigde van de onderliggende bedrijfskring. Die doet gelijkwaardig mee in de besluitvorming.

Achterban

De dubbele koppeling biedt een oplossing voor de problemen die veel ondernemingsraden hebben met hun achterban. De animo voor verkiezingen is vaak gering, weinigen stellen zich kandidaat. Blijkbaar vindt niet iedereen de grote lijnen van bedrijfsbeleid even boeiend. Zaken die de medewerkers direct aangaan, kunnen daarentegen wel op warme belangstelling rekenen. Hogere lagen in de organisatie willen vaak al helemaal niet in een OR, uit angst voor een tegendraads imago en schade aan de eigen carrière.
In de sociocratische structuur komen zaken die medewerkers direct aangaan, in de eigen sociocratische kring aan de orde. Belangrijker nog, medewerkers kunnen er beleid over afspreken. Daarnaast houden ze via de gekozen afgevaardigde contact met de hogere kringen, en zijn ze er ook gelijkwaardig vertegenwoordigd. Zo kan ieder meepraten op het niveau dat hem direct aangaat.

Ontheffing OR

Organisaties die met de SKM werken, kunnen van de Sociaal Economische Raad (SER) ontheffing krijgen van de plicht een ondernemingsraad in te stellen. Medezeggenschap met de SKM gaat immers veel verder dan het instemmings- en adviesrecht van een OR. De SER eist onder meer wel dat gebruik van de SKM statutair is vastgelegd.

Een OR is verplicht vanaf vijftig medewerkers.