P&O

Aangenomen met consent

Endenburg Elektrotechniek heeft een nieuwe adjunct-directeur. Hij kwam bij het Rotterdamse bedrijf na een sociocratische sollicitatieprocedure. Hoe zag die eruit? En wat maakte de gang van zaken sociocratisch? ‘In feite heb ik mede bepaald wie mijn baas zou worden.’

(Dit artikel verscheen eerder in Argumenten # 1, voorjaar 2006)

Het was op voorhand al duidelijk: de aanstelling van een nieuwe commercieel-technisch adjunct-directeur was niet alleen een zaak van de directie van Endenburg Elektrotechniek en de topkring, waarin onder meer de sociocratische commissarissen zetelen. Indachtig de sociocratische procedure zou ook de bedrijfskring (BK) van het Rotterdamse installatiebedrijf bij de sollicitatieprocedure betrokken worden.

De BK is onderdeel van de sociale omgeving van de nieuwe adjunct-directeur, en als deze kring meebeslist vergroot dat het draagvlak voor de nieuwe man. In die kring zitten leidinggevenden van het bedrijf en de afdelingen met gekozen afgevaardigden uit die afdelingen.

In een gecombineerde vergadering van BK en topkring werden de functie- en taakomschrijving en een procedure besproken die de topkring had opgesteld. De BK had vragen. Waarom was bijvoorbeeld het inschakelen van een extern bureau nodig? Ger van Vliet, topkringlid: ‘We hebben uitgelegd dat dit bureau goede mensen had gevonden voor collegabedrijven. Ze kenden de markt dus en werkten bovendien snel.’ Die uitleg vond de BK voldoende.

Ook werd op initiatief van de BK de procedure aangepast. Niet alleen zouden, als afgesproken, twee afgevaardigden uit de BK zitting krijgen in de hulpkring die de selectiegesprekken ging voeren. Maar de presentatie die een aantal kandidaten zou geven, zou plaatsvinden voor de voltallige BK en niet alleen voor de bedrijfsleiders. In de hulpkring zaten verder overigens directeur Piet Slieker, P&O’er Hans Wentink en voorzitter van de topkring Van Vliet.

Achtergrond

Op de advertentie reageerden 130 kandidaten, het selectiebureau sprak er 25. Vijf hadden een gesprek met de sollicitatiecommissie van Endenburg Elektrotechniek. De vragen die de commissieleden stelden, waren deels terug te voeren op hun verschillende posities binnen Endenburg.

Arie Krijgsman, bedrijfsleider, was een van de twee afgevaardigden uit de BK in die kring. Hij wilde weten of het zou klikken tussen de kandidaat en de bedrijfsleiding. ‘De technisch directeur heeft namelijk haast dagelijks contact met de bedrijfsleiders. Ook was ik benieuwd hoe de kandidaten het coachen en motiveren van ons redelijk jonge team van bedrijfsleiders zouden aanpakken.’

Of iemand makkelijk of moeilijk is in de omgang, maakte algemeen directeur Piet Slieker niet zo heel veel uit. ‘Ik keek onder meer naar hoe de kandidaten erbij zaten, naar hun abstractieniveau, de commerciële en praktische ervaring en of ze in het toekomstige beeld van het bedrijf passen.’

En Ger van Vliet, topkringlid: ‘Ik wilde niet alleen weten of de kandidaat bereid was om met de sociocratische methode te werken, maar vooral of hij er ook de potentie voor had. Ik heb doorgevraagd over zijn stijl van leidinggeven.’ Dat deed Slieker ook: ‘Of hij leiding gaf door af te dwingen of door te overtuigen.’

Leidinggevenden kiezen

Job Knoester, de nieuwe adjunct die deze groep voor zich kreeg, herinnert zich ‘een gedegen gezelschap’. Van sociocratie wist hij ‘helemaal niks. Als je er voor het eerst over leest, denk je: wordt er in dat bedrijf ook nog gewerkt? Je zit toch met een behoorlijk grote groep aan tafel als je besluiten neemt.’

De sollicitatiekring besloot wie van de vijf kandidaten doorgingen naar de volgende ronde. Dat ging snel, ze zaten grotendeels op één lijn. Toen was het tijd voor de presentaties van de twee overgebleven kandidaten aan de leden van de BK en de topkring. De BK wilde graag vooraf meer informatie hebben over de kandidaten, om tot een gefundeerd besluit te komen.

Hans Wentink, P&O’er van het bedrijf: ‘De afgevaardigden uit de selectiecommissie hadden in de BK verslag over hen gedaan. Maar dat vond de BK niet genoeg. Ze vonden: je kunt iemand niet beoordelen op één eerste indruk.’ Vandaar dat vertrouwelijke ‘verdichte informatie’ verstrekt, bestaande uit een samenvatting van delen van het assessment en de cv’s van de kandidaten. Van Vliet: ‘Hieruit bleek dat de BK zijn taak uiterst serieus nam.

Niet unaniem

Na de presentatie van de kandidaten ging de BK in conclaaf om tot een advies te komen voor de topkring. Er kwam geen eenduidig advies voor een van beide kandidaten. Arie Krijgsman: ‘We hadden geen unanieme voorkeur.’

De uiteindelijke beslissing voor de benoeming moest in de topkring vallen, dat was van tevoren afgesproken. In de topkring zitten ook twee afgevaardigden van de bedrijfskring. Ook de topkring kwam niet meteen tot een beslissing. Diverse topkringleden wilden nog een gesprek met een van beide kandidaten. Daarna kwam er snel consent voor Knoester.

Betrokkenen kijken tevreden terug op de procedure. Knoester: ‘Het was niet zo’n snel gesprekje voeren en ’s middags iemand aannemen. Er was tijd om nog eens te praten als dingen niet helder waren. Dat ik gevraagd werd een presentatie te geven voor de top- en bedrijfskring, vond ik opmerkelijk maar ook goed. Het zorgde voor draagvlak bij de mensen met wie ik nu werk.’

Weggaan bij zijn oude werkgever vond hij moeilijk omdat hij zich verbonden voelde met zijn medewerkers. Aanvankelijk zag hij daarom ook af van de baan bij Endenburg. Maar hij bedacht zich. ‘Ik heb voor kwaliteit gekozen in plaats van kwantiteit.’

Krijgsman, de afgevaardigde, vond het ‘heel positief’ om in de sollicitatiecommissie mee te beslissen over het niveau boven hem. ‘In feite heb ik mede bepaald wie mijn baas zou worden.’ En Hans Wentink, de P&O’er: ‘Nu is er iemand aangesteld die we allemaal zien zitten.’

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*